Zgryźliwość kojarzy mi się z radością, która źle skończyła.
17.11.2013r
Pojęcie zmiany
Zmiana organizacyjna – rozumiana jest jako przechodzenie lub przejście do stanu obecnego do stanu przyszłego (pożądanego). Jest wyrazem dążenia do pozbycia się określonych dysfunkcji a tym samym poprawy skuteczności i efektywności działania
Zmiana tak rozumiana odznacza się celowością i intencyjnością, jest działaniem zracjonalizowanym podejmowanym przez człowieka.
Przykładem zmiany planowej (celowej) są koncepcje zarządzania przedsiębiorstwem.
Trzy aspekty zmiany:
- aspekt racjonalny
- aspekt polityczny
- aspekt emocjonalny
Reakcje emocjonalne na zmianę:
- zaprzeczenie
- złość
- przygnębienie
- negocjacje
- akceptacja
Przebieg procesu zmiany:
Przykładowe modele opisujące proces zarządzania zmianą
Model Lewina
- faza rozmrożenia – spowodowanie aby konieczność zmiany stała się tak oczywista że dana osoba, grupa łatwo ją dostrzeże i zaakceptuje (przekonanie i przygotowanie do zmiany)
- faza przeprowadzania zmiany – wdrożenie nowych rozwiązań strukturalnych i związanych z nimi procesów ( w procesach identyfikacji i przyswojenia)
- faza zamrożenia (utrwalania) zmian – utrwalenie nowych wzorców zachowań w normę za pomoca mechanizmów wspierających i wzmacniających
Model Kottera
- uświadomienie pilności wprowadzenia zmiany
- stworzenie zespołu kierującego zmianą
- ustalenie odpowiedniej wizji
- zapewnienie rzetelnej komunikacji
- uprawnienie innych do działania
- odnotowywanie drobnych sukcesów
- kontynuowanie, konsekwentne zmierzanie do wyznaczonego celu
„Dolina śmierci”
- jest to utrata sprawności działania w trakcie przeprowadzania zmiany
- cykl odzyskiwania sprawności po wprowadzeniu zmiany ma za każdym razem indywidualny przebieg ( zależy od ludzi jako nośników zmiany – zarówno tych którzy uczestniczą w niej pasywnie jak i liderów zmian )
Zaangażowanie we wprowadzenie zmian
Warunki:
- zrozumienie istoty zmiany (In the head)
- wiara ( In the heart) czyli przekonanie że zmiana jest konieczna a organizacja jest w stanie ją przeprowadzić
- działanie (by the hands) czyli wykonanie tego co należy zrobić
Człowiek jako źródło oporu wobec zmian
Człowiek będąc podmiotem kreującym zmianę jednocześnie jest jej przedmiotem co pociąga za sobą reakcję która może się objawiać:
- jego nastawieniem do zmiany (obejmuje ona emocjonalny, wewnętrzny stosunek do człowieka do zmiany)
- jego zachowaniem wobec zmiany przejawiającym sięw popieraniu i współpracy na rzecz zmiany bądź obojętności czy przeciwdziałaniu tej zmianie
Model reakcji na zmianę
- w pierwszym odruchu następuje z reguły szok niedowierzanie następnie depresja negacja defensywne wycofanie się
- w nastepniej fazie ma miejsce porzucenie dotychczasowego rozwiązania (przeszłości) oraz akceptacja nowego rozwiązania przystosowanie się do nowych warunków działania.
-w kolejnej fazie następnej internalizacja czyli wewnętrzne utrwalanie nowego przypadku
Przypadki skrajne
- zaledwie 2,5% populacji nie przychodzi przez pierwszej fazy cyklu i bezwarunkowo akceptuje nowości
- równie niewielką grupę stanowią Ci, którzy nie są w stanie zgodzić się z zachodzącą zmianą, odraczając do bliżej nieokreślonej przyszłości swoją akceptację do zmiany
Najczęstsze reakcje
- zasadnicza część uczestników zmian pozostaje przez określony czas w dwóch pierwszych fazach cyklu (wykazując się sceptycyzmem, bezsilnością, biernym oporem)
- część z nich może nawet podjąć działanie na rzecz powstrzymania zmian w ramach tzw. Oporu czynnego.
Efekt oporu wobec zmiany
- zarówno opór bierny jak i czynny mogą ostatecznie doprowadzić do tego że zmiana nie dojdzie do skutku
- narastające tempo zmian które podejmują organizacje może wręcz wzmagać obecność oporu, prowadząc tym samym do blokowania funkcjonowania i dalszego rozwoju organizacji.
Przyczyny oporu wobec zmian – indywidualny
- przyzwyczajenie
- bezpieczeństwo – ludzie którzy odczuwają silną potrzebę bezpieczeństwa, zazwyczaj przeciwstawiają się zmianom bo widzą w nich zagrożenie
- czynniki ekonomiczne – obawa że zmiana spowoduje zmniejszenie zarobków dołożenie obowiązków itd.
- lęk przed nieznanym – zmiany zastępujące to co znane wprowadzają wieloznaczność i niepewność a ludzie często obawiają się tego co nieznane
- selektywne przetwarzanie informacji - poszczególne osoby kształtują swój świat na podstawie własnych percepcji. Kiedy go już stworzą przeciwstawiają się jego zmianom. Selektywnie przetwarzają informacje żeby nie zmienić swojego postrzegania – „Słyszę to co chcą usłyszeć” „ Widzą to co chcą zobaczyć”
Przyczyny oporu – opory organizacyjne
- bezwładność organizacji – organizacje mają wbudowane mechanizmy stabilizujące (struktura organizacyjna, regulaminy, procedury itd.)
- ograniczony przedmiot zmian – organizacje składają się z wzajemnie zależnych podsystemów. Nie da się zmienić jednego z nich bez wywołania zmian w innych
Bezwładność grupowa – jeżeli nawet poszczególne osoby chcą zmienić swoje zachowanie normy grupowe mogą działać jako czynnik hamujący
-zagrożenie dla specjalistów
- zagrożenie dla utrwalonych układów władzy
- zagrożenie obecnego podziału zasobów
Przezwyciężenie oporów wobec zmian:
- komunikacja – przyjmuje się założenie że źródłem oporów jest dezinformacja lub niedostateczna komunikacja
- partycypacja – ludzie którzy uczestniczyli w podjęciu decyzji z reguły są bardziej zaangażowani w jej wynik niż ci którzy nie brali w tym udziału
- wspieranie – okazywanie troski empatia aktywne słuchanie poradnictwo i terapia psychologiczna w celu szkolenia w nowych umiejętnościach
- nagradzanie akceptacji zmiany – nagrody są silnym narzędziem służącym kształtowaniu zachowań
- szkolenia
- tworzenie organizacji uczącej się – opory są mniejsze która rozmysłem została zaprojektowana w sposób zapewniający jej zdolność do ciągłego dostosowania się i zmieniania